Konsultācijas Darba Meklētājiem, Palīgs Darba Attiecībās

Kā rīkoties,ja noslimots ir 6.mēn., cietu autoavārijā? Diezgan smagi. Kad darba devējs var uzteikt darbu, un kā rīkoties šādā situācijā, jo darbā vēl nevaru sākt strādāt. Esmu pavāre, darbs uz kājām. Paldies!

Atbilstoši Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktam darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.Tātad, ja darbinieka pārejoša darbnespēja turpinās ilgāk par sešiem mēnešiem pēc kārtas, tad darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ievērojot Darba likuma 103.panta pirmās daļas 2.punktā noteikto uzteikuma termiņu - 10 dienas./ Valsts darba inspekcijas darba tiesību nodaļas vadošais juriskonsults Vilnis Virza/

Ja ir paredzama uzņēmumu apvienošana. Esmu 48 gadus veca sieviete ar maģistra izglītību grāmatvedībā un stāžu vienā no uzņēmumiem no 1994.gada. Vai mani ir tiesības samazināt vai atlaist, ja pirms tam jau netaisnīgi brīvprātīgi piespiedu kārtā tiku pārlikta strādāt uz pasūtījumu daļu. Arī alga man tika samazināta uz pusi. Vai man ir tiesības sniegt tiesā prasību par morālo un materiālo kaitējumu, kaut noilgums šai lietā man ir pagājis? Kā to izdarīt? Vai varat ieteikt advokātu, kaut arī naudas, ko samaksāt man viņam nav. Piebildīšu, ka no mana darba devēja puses tika izteikti draudi, protams, kurus pierādīt nevaru.
Šobrīd strādāju, bet darbu pēc izglītības atrast nevaru. Gada laikā esmu saņēmusi ap 70 atteikumus.
Ceru uz atbildi un varbūt pat reālu palīdzību darba piedāvājumu ziņā.
Ar cieņu -
Rita Mateviča
mob.25973692.

Saskaņā ar Darba likuma 101.pantu "darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā". Nezinot apstākļus, pieļauju, ka pārcelšana citā amatā un algas samazināšana saistīta ar globālās finanšu krīzes sekām un saimniecisku, organizatorisku pasākumu veikšanu uzņēmumā. Kas attiecas uz prasījumu noilgumu, tad visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā. Ja vēstules autore uzskata, ka viņai ir nodarīts materiālais vai morālais kaitējums, tad tas vairs nav darba tiesisko attiecību jautājums, un tad ir spēkā vispārējais noilgums 10 gadi.

Taču, lai izvērtētu iespējamos tiesību pārkāpumus, nepieciešams detalizēti izpētīt situāciju, tikai tad iespējams saprast turpmāku rīcības stratēģiju. Lai to izpētītu, pietiek arī ar labu juristu, kurš specializējas darba tiesībās un jautājumos par materiālajiem un morālajiem kaitējumiem. Protams, normatīvie akti nosaka advokātiem atsevišķas privilēģijas. Taču pārstāvi vēstules autorei būtu jāizraugās pašai, jo arī vislabākais advokāts var būt visnepiemērotākais. Tādēļ varu ieteikt apmeklēt Latvijas Republikas Advokatūras mājas lapu www.advokatura.lv, kur ir redzami visi Latvijas Republikā esošie advokāti un viņu palīgi./mag.iur. Viesturs Vitovskis/

Kā lai atrod darbu gadus pieredzējušam cilvēkam, ja Latvijas darba tirgus politika ir pieņemt darbā pārsvarā tikko absolvējušus jaunus nepieredzējušus darbiniekus, kur pretī ,piemēram, Skandināvu valstīs gadus uzkrājušos pieredzi uzskata par vienu no augstākākajiem kriterījiem izškiroties par kandidāta atbilstību konkrētajai darba pozīcijasi, nevis izvēloties "jaunas, skaistas blondīnes", kas tieši tiek ieliktas vadītāja pozīcijas?

“Atbildot uz jautājumu par tikko absolvējušu jauniešu pieņemšanu darbā es norādītu uz 2 aspektiem: (1) darba tirgū ir uzņēmumi, kuru personāla politika ir balstīta uz to, ka uzņēmums pats ‘audzina’ savus speciālistus. Tādi ir arī revīzijas un biznesa konsultāciju uzņēmumi. Mēs īpaši strādājam pie sadarbības ar augstskolām, lai piesaistītu talantīgus un motivētus absolventus. Pieņemot darbiniekus bez pieredzes, mēs veicam viņos ļoti lielus ieguldījumus, apmācot, (2) otrs aspekts šādai pieejai ir t.s. ‘karjeras plānošana’, tas nozīmē, ka mēs augstu vērtējam kandidātus, kuri ir gatavi dinamiskai sevis pilnveidošanai un attīstībai, uzsākot savu karjeru no paša zemākā amata līmeņa un veidojot to līdz par partnera līmenim.

Es arī atturētos apgalvot, ka ‘jaunas skaistas blondīnes’ ir kritērijs darbinieka novērtēšanā. Manuprāt, tas laiks ir pagājis. Pašreiz Latvijas darba tirgu raksturo profesionālu, motivētu un uz attīstību vērstu speciālistu, t.sk. vadītāju trūkums. Mums ir jāņem vērā, ka darba tirgus, ienākot ārvalstu uzņēmumiem ir ļoti strauji attīstījies un pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem ir audzis. Vērtējot kandidāta atbilstību amatam, viens no kritērijiem ir pieredze, tomēr pieredze tiek skatīta kopsakarā ar motivāciju un attieksmi un citām kompetencēm.”/Sandra Vilsone, KPMG Baltics personāla vadītāja/

Labdien ! Kā pareizāk runāt ar darba devēju par algas palielinājumu, jo pieauga darba apjoms(principā dubultojās) sakarā ar to, ka ilgi (jau otro mēnesi) slimo darbiniece un es pildu gan savus pienākumus, gan kolēģes. Darba devējs pats nepiedāvā piemaksu par aizvietošanu (mūsu uzņēmumā par to nevens nav runājis). Kā rīkoties šadā situācijā &

„Parasti ērtāk ir runāt par šādiem jautājumiem PIRMS papildu pienākumu uzņemšanās. Taču, ja darbinieka prombūtne un attiecīgi viņa aizvietošana ieilgst, ieteiktu nekavēties un runāt par šo jautājumu ar personāla daļas vadītāju (ja tāds uzņēmumā ir) vai savu tiešo vadītāju. Darba likums paredz darbiniekam tiesības saņemt piemaksu par papildu darbu, ko tas veic papildu pamatdarbam. Turklāt, ja darba apjoms ir dubultojies, pieļauju, ka varētu rasties arī virsstundas, par ko pienākas samaksa. Īpašas formulas, kā runāt par šādiem jautājumiem, lai panāktu pozitīvu rezultātu nav. Taču mans ieteikums ir būt atklātam un sadarboties gatavam – paskaidrojiet, ka saprotat izveidojušos situāciju un nepieciešamību veikt promesošā darbinieka darbu, ka esat gatavi arī turpmāk veikt šo darbu, taču Jūsu darba apjoms ir ievērojami pieaudzis (darba devējiem parasti patīk precizitāte un apgalvojumu pamatotība – piemēram, par cik stundām dienā vai nedēļā slodze ir palielinājusies) un Jūs vēlētos pārrunāt iespējas saņemt atbilstošu samaksu par šo papildu darbu. Iespējams, darba devējs pat nenojauš, cik lielā mērā Jūsu darba slodze ir pieaugusi. Turklāt tas, ka uzņēmumā par šādiem jautājumiem neviens nav runājis, nenozīmē, ka nevarat būt pirmais, kurš rāda pozitīvu piemēru.”/ Līga Vasila, I.D.E.A. vecākā konsultante/

Labdien!Es ilgstoši nevaru atrast sev piemērotu darbu. Vai varbūt tāds iemesls, ka manā CV redzams, ka esmu bijusi veikala vadītāja, bet tagad parasts bistro darbinieks un līdz ar to darba devējs nevēlas tādu darbinieku, kas kritis savā karjerā uz leju.
Šis fakts skaidrojams tā, ka kamēr biju bērna kopšanas atvaļinājumā, mans veikals bankrotēja. Tad sākās krīze, darbu atrast bija teju vai neiespējami un man pēc bērna kopšanas atvaļinājuma nācās pieņemt tādu darba piedāvājumu, kāds uz to laiku bija. Izvēles nebija.
Vai šo izskaidrojumu varu uzrakstīt motivācijas vēstulē?

Jūsu sniegtā argumentācija par izmaiņām karjerā ir saprotami un loģiski izklāstīta. Noteikti ieteiktu Jums līdzīgā veidā ietvert šo informāciju arī motivācijas vēstulēs, ko sūtāt potenciālajiem darba devējiem, jo tas atspoguļo Jūsu motivāciju darbam konkrētajā jomā. Darba devējs nereti tieši motivācijas vēstulē meklē atbildes uz jautājumiem, kas rodas, caurskatot kandidāta CV. Tādējādi varētu tikt palielinātas Jūsu iespējas tikt uzaicinātai uz pirmo atlases kārtu.
Atsevišķos gadījumos kandidāti mēdz neiekļaut savā CV informāciju par darba pieredzi, kas nav tiešā mērā saistīta ar darbu, uz ko pretendents kandidē. Taču šeit jāparūpējas, lai darba devējs netiktu apzināti maldināts. Noteikti nebūtu jāslēpj tāda darba pieredze, kas varētu būt nozīmīga, pieņemot lēmumu par kāda kandidāta atbilstību vai neatbilstību amatam. Ja bistro nestrādājāt ilgi, varat pastāstīt par šo pieredzi, tiekoties klātienē. Taču atcerieties, ka jebkura darba pieredze bagātina cilvēku un daudzi darba devēji atzīst, ka vērtīgāk ir darīt kaut mazāk kvalificētu darbu, bet tomēr strādāt, nevis pavadīt laiku bezdarbībā.
Izmantojiet to kā savu trumpi, nevis trūkumu! Lai izdodas!
/ Līga Vasila, I.D.E.A. vecākā konsultante/

Labvakar! Kā uzzināt vai darba devējs par jums maksā nodokļus? Turklāt, lai viņš to neuzzina. Gada laikā esot iespējams piespiest darba devēju, lai viņš tomēr samaksā par darbinieku nodokļus, tas tiesa?

Labdien!

Darba devējam ir pienākums katru gadu līdz 1.februārim izsniegt darba ņēmējam paziņojumu par algas nodokli par iepriekšējo gadu. Šajā paziņojumā ir norādītas summas, kas samaksātas nodokļos par darba ņēmēju. Ar šo paziņojumu darba ņēmējs var doties uz tuvāko VID klientu apkalpošanas centru un lūgt salīdzināt paziņojumā norādīto informāciju ar VID rīcībā esošo. Persona var doties uz VID arī bez šī paziņojuma un lūgt VID izziņu par to, cik lielas summas par viņu nodokļos ir samaksātas.

Ja darba devējs nemaksā par darba ņēmēju nodokļus, aicinām par to informēt VID. Par šādiem pārkāpumiem var ziņot, zvanot uz bezmaksas uzticības tālruni 80009070, norādot maksimāli detalizētu informāciju. Ja zvanītājs vēlas, viņš var palikt anonīms.

/VID Komunikācijas nodaļa
Tālr. 67028691, 67028695,
Mob.tālr. 29350642, 26558389
Fakss 67028692
www.vid.gov.lv/